南形雑感は南形自身が日頃感じていることを綴る徒然草です。
2005年もいよいよ明日から8月。
梅雨～夏の熱い季節を乗り切るのは大変ですが、
事業を興す時と同様、
シンドイ時ほど乗り超えようとする生命力が湧いてくる時期でもありますね。
さて、
南形が様々なプロジェクトを通してお付き合いを重ねさせて戴いております
約５０社の大手企業の経営幹部の方々との会話の中で、
「最近当社も規模が大きくなり過ぎて、
なかなか次代を担う中堅・若手のホープ級にすら成功体験を積ませてやれなくて・・・」
というお悩みをよくお聞きします。
そこで、
当社ではそのお悩みを解決するプログラム【カラやぶり道場】
を今年１０月頃をメドに創り込み、
ご案内をさせて戴く予定でおりますが、
普段からお世話になっておりますみなさまがたに、
先駆けてそのエッセンスをご紹介させて戴こうと思っております。
私自身も大企業での新規事業開発を経て
自力での会社創業を立ち上げて参りました実体験を持ち合わせておりますので、
約５０社の課題を解析して、自分なりの視点にて纏めたつもりでは御座いますが、
自我独善のプログラムになってしまいましても世間様に受け入れられませんので
ご指導を頂戴できますのを、心から楽しみにしております。
どうぞ宜しくお願いを申し上げます。
時節柄、くれぐれもご自愛くださいませ。 南形潔賜 拝
【事業開発に於ける人材育成のエッセンス】
－どうやって次代を担うホープに成功体験を積ませるか？
テーマ： プロセスの場創り
１．ターゲット年齢：
２８歳～３５歳の係長・課長前頃が最も効果的。
＊次代と言えば通常４０代を想起するが、
４０歳を過ぎれば場は会社に創ってもらうのではなく、
自身で創出できなければ次代を担うホープとは呼べない。
＊よって会社に最初の機会を創ってもらえる適齢は２８歳～３５歳が相応である。
＊またこの年次で一度成功体験を積んでおけると、
本人自身が続く世代への成功見本として体験を伝承しやすい。
２．候補人数
１人事ブロックで２－３名程度。（但し年次で何層かに分けて運用しても良い）
＊１人に特権を与えるのは本人・周りともに宜しくない。
＊２－３人で競う中で成果を挙げさせるのが平等であり、周りの理解も得やすい。
３．名刺の効力
候補者自身にテーマを決めさせ、それに見合う「◎◎プロジェクトリーダー」という
名刺を持たせる。
＊立場が人を創る。対外的にもプロジェクトリーダーの肩書きは効果抜群。
＊しかも自身で名称を決めるので、言い訳が効かない。
４．時間軸と成果目標
候補者自身に時間軸と成果目標を必ず数字で決めさせる。
＊数字を担保できない物事は企業経営としてはあり得ない事を体感させる。
＊時間軸は技術系・営業系により流動的だが、
四半期≒３ヶ月単位でのクリア目標は明確にしておく。
５．名刺の期限
約束した時間軸内で成果目標を達成できなかった場合は、
一度プロジェクトリーダーの肩書きを会社に返上することとし、
再度、立候補の意思あらば代替候補も含めて周りが納得するよう人選する。
＊達成可否による処し方を明示する事で、周りの理解も得やすくなる。
＊同時に、本人も一度もらった肩書きは返上したくないので必死で頑張る。
６．メンター（後見人）
人選、権限貸与、及び時間軸と成果目標達成可否は、全て執行役員もしくは
事業部長相当級の職位者が観る。
＊執行役員相当の職位者だからこそ、次代のホープは同質的匂いで分かる。
（実は腹の中では既に決めている場合が多い）
＊同時に、自身の成功体験及び時間軸と成果目標達成の厳しさを直接薫陶
して伝承できる。
最後までお読みくださり有り難うございます。